失業保険の給付制限は自己都合退職に加わり、会社都合退職には加わらないというのが基本ルールです。しかし実際の離職理由の中には、自己都合と会社都合のどちらに当たるのか一見わかりにくいケースがあります。その代表例が、会社から退職を勧められて応じる「退職勧奨」です。ここでは、ハローワークインターネットサービスが公表している特定受給資格者・特定理由離職者の範囲をもとに、この境界が曖昧になりやすいケースの考え方を整理します。給付制限の有無を踏まえた受給開始時期の見通しは失業保険（基本手当）シミュレーターで試算できます。
退職勧奨は原則として特定受給資格者に該当し得る
ハローワークインターネットサービスが公表している資料によれば、退職勧奨により離職した者は、原則として特定受給資格者に該当し得るとされています。特定受給資格者は、倒産・解雇等により再就職の準備をする時間的余裕がなく離職した者として位置づけられており、該当する場合は給付制限がありません。つまり、会社から退職を勧められてそれに応じて退職した場合は、単なる自己都合退職として扱われるのではなく、会社都合に近い扱いを受ける可能性があるということです。
ただし「早期退職優遇制度」への応募は除外される
一方で、同じ資料には重要な除外規定も明記されています。「従来から恒常的に設けられている『早期退職優遇制度』等に応募して離職した場合は、これに該当しない」とされており、会社が制度として恒常的に運用している早期退職優遇制度に労働者が自らの意思で応募したケースは、退職勧奨による離職とは区別され、特定受給資格者には該当しないとされています。会社都合に近い響きを持つ「早期退職」という言葉から受ける印象と、実際の雇用保険上の扱いが異なる可能性がある点には注意が必要です。
早期退職優遇制度への応募でも特定理由離職者に該当し得る場合がある
もっとも、早期退職優遇制度への応募が特定受給資格者に該当しない場合であっても、それだけで自己都合退職と全く同じ扱いになるとは限りません。ハローワークインターネットサービスが公表している特定理由離職者の範囲には、特定受給資格者の範囲の一部（企業整備による人員整理等）に該当しない、企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じて離職した者等が含まれるとされています。つまり、要件を満たせば、早期退職優遇制度への応募であっても特定理由離職者として扱われ、給付制限が回避される余地があるということです。
最終的な判断はハローワークが行う
退職勧奨か早期退職優遇制度への応募か、あるいはその中間的な状況かは、実際の離職の経緯によって様々です。どちらに該当するかによって給付制限の有無が変わるため、この違いは受給開始時期に直結する重要なポイントです。ただし、自分のケースが特定受給資格者・特定理由離職者のいずれに該当するかの最終的な判断は、離職票に記載された離職理由の内容等をもとにハローワークが行います。退職勧奨や早期退職優遇制度に関する離職を予定している場合は、離職前あるいは離職後速やかに、ハローワークの窓口で自分のケースがどちらに該当し得るかを確認しておくことをおすすめします。
まとめ
退職勧奨による離職は原則として特定受給資格者に該当し得ますが、恒常的に設けられた早期退職優遇制度への応募は原則としてこれに該当しません。ただし、要件を満たせば特定理由離職者として扱われる余地もあり、境界は一見して分かりにくいケースが少なくありません。自己都合と会社都合のどちらに当たるかは受給開始時期を大きく左右するため、判断に迷う場合はハローワークで確認することが大切です。給付制限を踏まえた受給開始の見通しは失業保険（基本手当）シミュレーターでも試算できます。
出典: ハローワークインターネットサービス 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要本計算は参考情報です。実際の受給額・給付日数・受給開始時期は、雇用保険の受給資格決定・離職理由の認定・賃金日額の算定方法等により、ハローワークの決定内容と異なる場合があります。障害者等の就職困難な方向けの所定給付日数（別体系）には対応していません。給付制限期間は、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）等の例外規定を簡易化しています。雇用保険制度は改正される場合があるため、最新の制度内容はハローワークにご確認ください。